■ Ministère du Travail, du Plein Emploi, et de l’Insertion
Par François Petitjean - Consultant et analyste de la communication politique, auteur de Adworld sur la publicité, Toxic sur les médias et Sine capita sur le numérique et l’IA aux éditions du Panthéon.
Les débats en cours de l’État et des syndicats sur la qualité de vie au travail pourraient s’inspirer de ces chiffres tant ils semblent démontrer un potentiel monumental d’énergie et d’implication des français. Le rôle syndical est essentiellement centré sur la sécurité de l’emploi et la défense des salaires, ce qui reste essentiel, et celui du patronat sur le développement économique garantissant le présent et l’avenir des entreprises, ce qui est tout aussi essentiel. Mais le panorama du « travail gratuit » est aussi la photographie d’une réserve de puissance productive hors de ces deux paramètres classiques.
Le lien qui peut être fait avec le monde du travail salarié, et les discussions en cours sur la baisse de motivation au travail ressentie, est simplement l’absence de possibilité donnée de « choisir son travail », que ce soit une cause, un environnement, une passion ou un simple besoin de s’inscrire dans un service. Il va de soi qu’une entreprise performante ne peut offrir cela à 100% mais il peut y avoir quelques leçons de management à tirer de ces observations.
Depuis la crise sanitaire, la redécouverte des moments de « libre choix » des salariés a généré un phénomène en retour de baisse de motivation au travail, une fois la situation normale retrouvée. D’après le site « Parlons RH » les employés cadres ou non déclarent à plus d’un tiers subir une baisse notable de motivation au travail. On pourrait considérer cela comme une épidémie de flemme mais ce serait un raccourci un peu facile. L’analyse d’une simple baisse de forme est insuffisante.
Le parallèle avec le monde associatif est l’occasion de s’interroger sur la façon dont le management « à l’ancienne » s’avère de plus en plus inopérant dans les entreprises. Il y a eu des efforts pour changer cela, mais aussi de fausses bonnes idées. La plus absurde a été celle du « happiness manager », censée apporter le bonheur au personnel. Une forme de verticalité supplémentaire appliquée au mal-être dans l’entreprise, à la fois tentative simpliste et aveu d’échec. Même avec de bonnes intentions cela ne peut pas fonctionner car le sujet de fond est la balance entre le travail contraint mais nécessaire et le travail passionnel et performant. Aujourd’hui, chaque individu fait ce calcul avant de choisir de partir ou rester dans une entreprise, le travail passionnel étant un gage de progression dans l’ascenseur social associé au plaisir de faire. Le salaire n’est plus l’alpha et l’oméga, car la société évolue.
Le monde associatif démontre, par les simples chiffres, qu’il ne s’agit pas seulement de retraités en mal d’activité, mais d’actifs (les moins de 50 ans représentent 52% des bénévoles) , à la recherche d’une forme d’investissement personnel destinée à rééquilibrer cette balance satisfaction/contraintes. Les domaines ne sont pas que les clubs de sport (17%), la culture et la formation-éducation représentant un bon tiers de l’ensemble.
Le malaise de l’emploi en France n’est donc pas une question de paresse ou d’irrespect hiérarchique mais de recherche de sens. Ce qui n’est pas obtenu dans une journée de travail l’est partiellement par une participation volontaire aux travaux associatifs. Les entreprises, et d’une façon plus stratégique l’Etat et le monde syndical, devraient tenir compte de cette analyse qui démontre simplement l’efficacité de l’envie face à la verticalité. Les anglo-saxons, sans envier leur système social, ont toutefois bien compris ce que signifiait ce nouveau rapport entre les souhaits et les obligations.
C’est un « deal » d’équilibre gagnant. 12 millions de personnes en sont la preuve en France.
Note de l’auteur
Cet article ne représente pas une critique sur le fond des personnes publiques , mais une analyse des choses perçues, des risques liés aux communications du monde politique et des enjeux de celles-ci. Les noms cités ne le sont que pour comprendre leur impact au travers de décisions, de déclarations ou de comportements médiatisés.
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